Enfoques: Enfoque Humanista de la Administración Teoría de las Relaciones Humanas.

1.)

Teoría de las Relaciones Humanas...

Esta escuela le da una gran importancia al estudio del factor humano en la administración.

El énfasis esta en las personas y grupos sociales que trabajan y participan en las organizaciones a diferencia de la escuela científica de Taylor que valoraba los aspectos técnicos y formales. La escuela humanista comienza con estudios e investigaciones de educadores, filósofos, psicólogos, sociólogos y humanistas.

PRELUDIO DEL ENFOQUE HUMANÍSTICO

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO O INDUSTRIAL

Su objetivo era el análisis de las características humanas que cada tarea exige a su ejecutante y una selección científica de los empleados basada en estas características por medio de test psicológicos.

PSICOLÓGIA DEL TRABAJO O INDUSTRIAL

También se mira el tema de la adaptación del trabajo al trabajador estudiando la personalidad del trabajador y del directivo la motivación y los incentivos del trabajo el liderazgo, la comunicación y las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

TEORIAS TRANSITORIAS

Hugo Münsterberg (1863-1916)

Introduce la psicología aplicada a las organizaciones y del empleo de los test para selección del personal.

OrdwayTead (1960-1933) Fue el pionero en tratar la orientación democrática en la administración.

Mary Parker Follett (1868-1933)

Introduce la psicología en la Administración. La motivación y el liderazgo juegan un papel importante en la productividad.

PRINCIPIOS

• Principio de la comunicación directa: Se logra mejor coordinación mediante relaciones directas entre las personas del grupo de trabajo.

• Principio de relaciones recíprocas: La labor que uno de los miembros del grupo realiza incide en el trabajo de los demás.

• Principio de la ley de la situación: cada situación concreta es lo que debe determinar lo que está bien y lo que está mal teniendo en cuenta su contexto.

• Principio del control sobre los hechos: A medida que se perfecciona el proceso del trabajo, el control se hace menos personal y se enfoca más hacia los resultados.

Chester Barnard (1886-1961)

• Introdujo la teoría de la cooperación en la organización. Como las personas tienen limitaciones personales (biológicas, físicas y psicológicas) las superan por medio del trabajo en conjunto.

ENFOQUE HUMANISTA

Su mayor representante es George Elton Mayo (1880-1949) nacido en Australia llego a ser considerado un científico social.

Mayo realizo un estudio de investigación en una industria textil en (1924).

PROLEMA	ROTACION DEL PERSONAL DEL 250 % AL AÑO.
SOLUCIONES	INCENTIVOS SALARIALES LO CUAL NO FUNCIONO
SOLUCION DE MAYO	INTERVALOS DE DESCANZO, DELEGACIÓN A OPERARIOS EL HORARIO DE PRODUCCIÓN, CONTRATACIÓN DE ENFERMERA.
RESULTADO	AUMENTO DE LA PRODUCCIÓN Y DISMINUCIÓN DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Desde 1924 la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos patrocinaba estudios en las empresas para saber que tanta influencia ejercían en la productividad de los trabajadores ciertas condiciones ambientales como la luminosidad, el ruido el calor etc.

También se trataba de obtener información sobre las causas que afectaban la salud de los trabajadores. Para que esta información resultara confiable, debería realizarse un estudio mediante observaciones planificadas. En 1927 se encargo a Elton Mayo para que dirigiera una investigación en la Western Electric Company situada en el barrio Hawthorne en la ciudad de Chicago.

PRIMERA ETAPA

CONCLUSIONES

No hay relación directa entre la mejor iluminación y el aumento de la productividad.

Se advierte la presencia del factor Psicológico y su preponderancia sobre el factor fisiológico de donde se concluyo que las condiciones psicológicas afectan la eficiencia de los operarios.

SEGUNDA ETAPA

CONCLUSIONES

• Al no tener una supervisión muy rigída hacia sentir mejor a las operarias y trabajaban con mayor libertad y menos temores.

• El ambiente amistoso y sin presiones en el que se permitía la conversación aumentaba la satisfacción en el trabajo.

• No había temor al supervisor pues este funcionaba como orientador.

• El desarrollo social genero un equipo debido a la amistad.

• Se desarrollan objetivos comunes como aumentar el ritmo de producción, aun cuando se les pidiera trabajar normalmente.

TERCERA ETAPA

CONCLUSIONES

En una empresa coexisten dos tipos de organizaciones:

• La formal que es la que se rige por las normas, métodos y procedimientos establecidos por la empresa.
• La informal que resulta de las relaciones establecidas entre los miembros de la organización y se basa en intereses comunes, expectativas, sentimientos etc.

En este paso de la investigación echo por medio de entrevistas se observa también un conflicto, tensión, inquietud y descontento por la lealtad hacia la empresa y el grupo.

CUARTA ETAPA

ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

CONCLUSIONES

1	• Los operarios llegaron a un nivel de producción del cual no quisieron pasar.
2	• Los miembros del grupo desarrollaron tales sentimientos de solidaridad que si alguien resultaba afectado, todos respondían.
3	• El grupo estableció unos patrones de conducta para asegurar su defensa considerando desleal a quien hiciera algo que perjudicara a un compañero.
4	• El grupo exigió a los más capaces y rápidos disminuir su producción al nivel de los más lentos.

-El nivel de producción es resultado de la integración social

La capacidad social de trabajador es la que determina su nivel de competencia y eficiencia, mas no su capacidad de ejecutar movimientos eficientes dentro del tiempo establecido. Entre mayor sea la integración social en grupo de trabajo, mayor será la disposición a producir.

-Comportamiento social de los empleados.

Los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Por cualquier deviación de las normas grupales, el trabajador sufre sanciones sociales o morales de las colegas, como intento de que se ajusten los patrones del grupo

-Recompensas y sanciones sociales

Los operarios que producen más o menos de lo que establece la norma socialmente determinada pierden el respeto y la consideración de sus colegas.

Cada grupo social desarrolla creencias o expectativas en relación a la administración esas creencias y expectativas (sean reales o imaginarias) influyen en las actitudes, en las normas y los patrones de comportamiento que el grupo define como aceptables.

-Grupos informales

La empresa se visualizo como una organización social compuesta pro grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal de la empresa; es decir, con los propósitos definidos por al empresa. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa que con frecuencia esta en contraposición con la organización formal establecida por la dirección.

-Relaciones humanas.

Las relaciones humanas son las acciones y actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos.

La comprensión de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados se sus subordinados y la creación de una atmosfera en la que casa persona es alentada a expresarse de manera libre y sana.

El comportamiento humano se ve influenciado por las actitudes y normas informales que existen en los grupos de lo que forma parte.

Cargo.

-Importancia del contenido del cargo.

Observaron que los operarios cambiaban de posición para evitar la monotonía, lo que iba en contra d la política de la empresa. Esos cambios producían efectos negativos en la producción pero elevaban la moral del grupo.

-Énfasis en los aspectos emocionales.

Los aspectos emocionales no planeados e irracionales del comportamiento humano merecen una atención especial. A eso se debe el nombre de sociólogos de la administración que se les da a los autores humanistas.

-El Liderazgo.

El liderazgo en necesario en todos los tipos de organización humana, ya sea en las empresas o en cada uno de sus departamentos. También en esencial en las funciones de la administración porque el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir las personas, esto es ser líder.

La teoría de las relaciones humanas comprobó la enorme influencia del liderazgo en el comportamiento de las personas. El experimento realizado por Hawthorne tuvo un merito entre otros, de mostrar la existencia de los lideres informales que encarnaban las normas y las expectativas del grupo.

Según los autores de la teoría de las relaciones humanas, el liderazgo puede verse desde perspectivas diferentes a saber.

TEORIAS SOBRE LIDERAZGO

Las teorías sobre liderazgo formuladas por los autores de as relaciones humanas pueden clasificarse en tres grupos cada uno de los cuales tiene sus propias características:

Teorías de rasgos de personalidad.

Un rasgo es una cualidad o característica distintiva de la personalidad, según esta teoría el líder posee rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de las demás personas.

Cada autor especifica algunos rasgos característicos de personalidad que definen el líder como los siguientes:

Rasgos físicos: Energía, apariencia personal, estatura y peso.
Rasgos sociales: Cooperación, habilidades interpersonales y habilidad administrativa.
Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización, persistencia e iniciativa.

Teorías de estilos de liderazgo.

Estudian el liderazgo en cuanto a estilos de comportamiento del líder frente a los subordinados. Mientras el enfoque de rasgos apunta a lo que es el líder el enfoque de estilos de liderazgo se refiere a lo que hace el líder, a su manera de comportarse en el ejercicio del liderazgo.

Cada seis semanas la dirección de cada grupo era asumida por líderes que utilizaban tres estilos diferentes: Autoritario, Liberal y democrático.

Autocrático: El líder centraliza las decisiones e impone órdenes al grupo.

Liberal: El líder delega todas las decisiones en el grupo y no ejerce ningún control.

Democrático: El líder conduce y orienta el grupo, e incentiva la participación de las personas.

Teorías situacionales del liderazgo.

Las teorías situacionales parten de un contexto más amplio y pregonan que no existe un único estilo o característica de liderazgo valido en cualquier situación.

Del enfoque situacional pueden inferirse las siguientes proposiciones:

Cuando las tareas son rutinarias y repetitivas, generalmente el liderazgo es limitado y está sujeto a controles del jefe.
Un líder puede asumir diferentes patrones e liderazgo frente a cada uno de sus subordinados.
El líder también puede asumir diferentes patrones de liderazgo.

ORGANIZACION INFORMAL

Los conceptos fundamentos de la teoría de las relaciones humanas fueron expuestos por Roethlisberger y Dickson que relatan con detalle el experimento realizado en Hawthorne.

Características de la organización informal:

Relación de cohesión o de antagonismo: Las personas en las empresas crean relaciones de simpatía o antipatía.
Estatus : Las personas interactúan en grupos informales en los que adquieren cierta posición social.
Colaboración espontanea: Son las organizaciones informales es un claro ejemplo.
Posibilidad de oposición a la organización formal, La organización informal puede estar en desacuerdo con los objetivos de la empresa.
Patrones de relaciones y actitudes: Los grupos informales desarrollan con espontaneidad patrones de relaciones y actitudes aceptados y asimilado por sus miembros.
Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales: Los grupos informales tienden a modificarse con los cambios de la organización formal.
La organización informal trasciende la organización formal: la organización informal está constituida por interacciones y relaciones espontaneas cuya duración y naturaleza trascienden las interacciones y relaciones formales. Mientras la organización formal esta circunscrita al área física y el horario de trabajo de la empresa.
Estándares de desempeño en los grupos informales: Los estándares no siempre corresponden a los establecidos por la administración, pueden ser más o menos amplios, pueden recordar u oponerse, dependiendo del grado de motivación del grupo frente a los objetivos de la empresa.

Evaluación critica de la teoría de las relaciones humanas.

A partir de 1939, cuando Roethlisberger y Dickson relataron el experimento realizado en Hawthorne, la teoría de las relaciones humanas paso a denominar la teoría administrativa.

Entre las críticas a esta teoría, podemos destacar las siguientes...

Oposición cerrada a la teoría clásica.

En muchos aspectos, la teoría de las relaciones humanas se opuso diametralmente a la administración científica.

Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales

Son criticados por la interpretación inadecuada y distorsionada de los problemas de las relaciones empresariales, bien sea por la compresión del problema del conflicto y delos intereses en conflicto de los empleados y de la organización, o bien por la adecuada ubicación de las causas e implicaciones de ese conflicto.
La función principal del administrador consiste en solucionar conflictos y evitar que aparezcan e interfieran negativamente en al armonía empresarial.
La aplicación de esta teoría sirvió de instrumento clínico al administrador estadounidense para solucionar los problemas derivados del conflicto y la insatisfacción humana en el trabajo.

Siete proposiciones representan la promoción característica de prácticas eficaces de relaciones humanas en el trabajo:

1 Necesidad de que el administrador utilice generalizaciones ínter-disciplinarias.

2 Importancia de la participación del empleado.

3 Estudio de los roles sociales del empleado.

4 Función de la comunicación.

5 Necesidad de trabajar en equipo.

6 La constatación de que la organización es un sistema social.

7 desarrollo de la habilidad del administrador en relaciones humanas.

Concepción ingenua y romántica del operario

· Los autores de los años de 1940 y de los de 1950 imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo.

· Se comprobó que el supervisor liberal, concentrado en el trabajador, no siempre presentaba los grupos más productivos.

2.)

Administración por Valores...

La Administración por Valores es un medio o herramienta social usada como guía para llegar hacia un fin, u objetivo general establecido.

Que tiene por motor principal los valores humanos, y que enfocados hacia la administración tiene el fin de planificar, organizar, dirigir y controlar la gestión del personal existente en esta unidad empresarial.

Basándose en los valores establecidos como principales y fundamentales. La administración por valores es un camino hacia otra percepción con respecto al recurso humano.

(ApV...)

El término «Administración por Valores" (ApV) aplicado a la dirección de empresas y fue acuñado a finales del siglo pasado, en 1997, por los profesores Salvador García y Shimon Dolan en Barcelona, el mismo año que lo hicieron sus colegas norteamericanos Ken Blanchard y Michael O'Connor en San Francisco, varios años antes de que se empezara a hablar en el mundo de Responsabilidad Social de la Empresa (RSE). Otros autores que han propuesto el mismo concepto son Hall y Tonna en 2001 y Fernández Aguado ese mismo año.

Tendencias.

ü Necesidad de calidad y Orientación al cliente.

ü Necesidad de Autonomía y responsabilidad profesional.

ü Necesidad de evolución de jefes a líderes facilitadores.

ü Necesidad de estructuras organizativas mas aplanadas y ágiles.

· Exponentes:

Blanchard, K. y O' Connor, M. (1997). quien hablaba de cómo lograr el éxito organizacional y personal mediante el compromiso con una misión y unos valores compartidos.

Michael O’Connor, Ph.D., es fundador del Centro de Administración por Valores y creador del proceso APV. Es entrenador ejecutivo, maestro consultor de consultores y conferencista.

La filosofía de la administración por valores identifica tres actos de la vida:

a) Realizar. La iniciativa de su aplicación surge con el dueño de la empresa o bien el alto mando de la misma, quien debe reflexionar y determinar lo que quiere hacer para trascender y alcanzar los ideales definiendo así sus valores.

b) Conectar. Se procede hacer un análisis respecto al cómo se relaciona con todos los demás, el cómo está aplicando sus valores definidos y de qué manera comparte (en el plano personal y empresarial) los diversos ideales.

c) Integrar. Luego de sensibilizar la realidad de sus propósitos, es necesario que reorganice o modifique sus enfoques para resolver lo que realmente es importante y significante para él y quienes lo rodea.

IUna vez entendidos estos conceptos podremos comenzar a establecer..

1.- Aclarar la misión y los valores con base a la misión que ha establecido la organización. En esta fase de aclaración, cumplecomo papel importante la interrelación de los empleados para expresar libremente sus ideas que facilitarán el listado de los valores que se determinen para su cumplimiento; esto con la autorización y promoción de la misión y valores por parte de la máxima dirección.

Esta fase tiene el objetivo principal de integrar los aspectos estratégicos que desea la empresa, con la percepción y compromiso de los empleados para lograr eficientemente su cumplimiento.

2.- Comunicar la misión y los valores para que todos los integrantes de la organización estén enterados de cuál será la razón de ser de sus esfuerzos en los próximos años y qué tipo de actitudes tomarán para su cumplimiento.

En esta fase es fundamental considerar la aplicación de una comunicación efectiva, en un buen ambiente organizacional, además de sistemas motivacionales significativos para que todos empaticen y pongan diariamente en práctica los valores definidos. Se deduce que, la gran tarea del jefe de un grupo de trabajo estará centrada en idear cómo aplicará las habilidades directivas para “vender” la idea de los grandes beneficios que se obtendrán al cumplir con estas premisas estratégicas.

3.- Alinear las prácticas diarias con la misión y valores establecidos la cual surgirá desde el momento en que se ponga en práctica y se comience a vigilar la participación de todos los miembros de la organización en su cumplimiento. En esta fase es recomendable utilizar criterios de evaluación y retroalimentación para que todos los que se involucren en la empresa (empleados, clientes, proveedores, distribuidores) Compartan sus opiniones y sean verificadas con la evaluación de resultados obtenidos.

Entre las herramientas de monitoreo que pueden ser utilizadas en esta fase están: Entrevistas de satisfacción de clientes, evaluaciones administrativas, técnicas de retroalimentación, entrevistas directas, encuestas, entre otras.

Gracias a esta información se podrán detectar las fallas que serán necesarias remediar (a través de una retroalimentación o ajuste); de tal manera que se replantee el comportamiento requerido para cumplir con los compromisos y valores definidos por la empresa, alcanzando así, la mejora continua. De esta manera, en esta fase se tiene que supervisar las prácticas a nivel individual, grupal y organizacional de todos los miembros de la empresa.

SPOP

Solución de Problemas Orientadas a las Personas. Aquí el ombudsman juega el papel de mediador y les recuerda los valores-guías y luego sigue el proceso SPOP.

PROBLEMATICA ACTUAL 2012.
¿conflicto de intereses?

Cuando se trata de otros conflictos no personales se usa el Plan de Acción para Resolver Diferencias. SPOT –Solución de Problemas Orientada a las Tareas.

Además, en una compañía todo el mundo deberá declarar sus metas de desarrollo personal. Las mismas se concentran en determinadas áreas claves de desempeño ajustado a los valores y tienen el objetivo de mejorar la conducta individual, los aportes de grupos o equipos de trabajo y los resultados organizacionales.

Ventajas...

ü Es una HERRAMIENTA sobre el éxito organizacional y personal, a través de compromiso con una misión y unos valores.

ü Es un buen comienzo para llevar a cabo un cambio en nuestras vidas a nivel personal y profesional.

ü Orienta a aquellas personas que quieran ALCANZAR en SU EMPRESA metas y propósitos con un ÉXITO ENFOCADO POR SUS VALORES CORPORATIVOS.

ü Hoy día es muy importante enfatizar en la práctica de los valores en el contexto organizacional, ya que estamos viviendo en una era donde hay muchos anti valores que pretenden dirigir nuestras vidas y las organizaciones.

las Empresas son Sistemas Sociales caóticos, los cuales no pueden regularse mediante instrucciones ni mediante objetivos dirigistas. Su capacidad de autorización deriva esencialmente de que sus componentes asuman libremente un conjunto de valores o principios de acción compartidos.

Hablar de ApV no es exactamente lo mismo que hablar de la emergente disciplina de Ética Empresarial, aunque sean enfoques emparentados.

No lo es lo mismo hablar del valor de la creatividad para innovar y competir, lo cual NO es una preocupación central de la ApV, lo cual constituye un tema característico de Ética Empresarial.

La ApV pretende esencialmente: